OKR в HR: Как связать цели HR с целями бизнеса (KPI) с помощью OKR-i-KR.me и измерить их достижение

Что такое OKR и почему они важны для HR?

OKR (Objectives and Key Results) – это фреймворк управления, позволяющий связать цели HR с общими бизнес-целями. В HR, OKR служат для целеполагания и измерения эффективности HR.

Важность OKR в управлении персоналом заключается в том, что они:

• Обеспечивают прозрачность целей и задач HR.
• Помогают HR-командам фокусироваться на приоритетных направлениях.
• Способствуют повышению мотивации и вовлеченности сотрудников HR.
• Позволяют измерить результаты деятельности HR и их вклад в достижение бизнес-целей.

KPI и OKR: В чем разница и когда что использовать?

KPI (Key Performance Indicators) – это ключевые показатели эффективности, отражающие текущую производительность. Они похожи на спидометр, показывающий, насколько хорошо компания справляется с задачами.

OKR (Objectives and Key Results) – это система целеполагания, определяющая амбициозные цели и ключевые результаты для их достижения. Цель OKR – это направление, а ключевые результаты – это измеримые шаги к этой цели.

Различия между KPI и OKR:

• Цель: KPI измеряют текущую производительность, OKR – стимулируют рост и изменения.
• Горизонт: KPI – непрерывный мониторинг, OKR – спринты (обычно квартальные).
• Достижимость: KPI должны выполняться на 100%, OKR – достижение 70% считается хорошим результатом.
• Связь с оплатой: KPI часто связаны с премиями, OKR – нет (для стимулирования амбициозности).

Когда что использовать?

• KPI: для поддержания стабильности и контроля над текущими процессами.
• OKR: для внедрения изменений, стимулирования роста и достижения прорывных результатов.

В HR: KPI могут измерять скорость закрытия вакансий, стоимость найма, текучесть кадров. OKR – могут быть направлены на улучшение бренда работодателя, повышение вовлеченности сотрудников или развитие лидерских качеств.

Интеграция OKR и KPI в HR: Создание синергии для достижения бизнес-целей

Интеграция OKR и KPI в HR позволяет создать мощную систему управления, где текущая эффективность (KPI) и стратегическое развитие (OKR) работают вместе для достижения общих бизнес-целей.

Как это работает:

• KPI определяют базовый уровень производительности HR-функции. Например, среднее время закрытия вакансии должно быть не более 30 дней (KPI).
• OKR ставят амбициозные цели, направленные на улучшение этих показателей. Например, “Улучшить бренд работодателя для привлечения лучших талантов” (Цель). Ключевые результаты: увеличить количество откликов на вакансии на 25%, повысить рейтинг компании на Glassdoor до 4.5 звезд.

Синергия достигается за счет:

• Согласования целей: OKR должны поддерживать стратегические цели бизнеса, а KPI – обеспечивать необходимую производительность для достижения этих целей.
• Регулярного мониторинга: отслеживание как KPI, так и прогресса по OKR позволяет вовремя выявлять проблемы и корректировать действия.
• Взаимосвязи показателей: успешное выполнение OKR должно положительно влиять на KPI, и наоборот.

Пример: Компания ставит цель увеличить выручку на 20% (бизнес-цель). HR может установить OKR “Обеспечить компанию высококвалифицированными кадрами для достижения цели по выручке”. Ключевые результаты: сократить время закрытия вакансий на 15%, повысить качество найма (оценивается по результатам адаптации) на 10%.

Как разработать OKR для HR, которые действительно работают: Пошаговая инструкция

Разработка эффективных OKR для HR требует структурированного подхода и понимания связи между целями HR и бизнес-целями компании. Вот пошаговая инструкция:

1. Определите стратегические цели бизнеса: Начните с понимания, чего компания хочет достичь в ближайший период (квартал, год). Это может быть увеличение выручки, выход на новые рынки, повышение прибыльности и т.д.
2. Определите вклад HR в достижение этих целей: Как HR может помочь компании достичь своих стратегических целей? Например, обеспечить компанию квалифицированными кадрами, повысить вовлеченность сотрудников, оптимизировать затраты на персонал.
3. Сформулируйте цель (Objective): Цель должна быть амбициозной, вдохновляющей и качественной. Она должна отвечать на вопрос “Чего мы хотим достичь?”. Пример: “Создать команду мечты, способную достигать выдающихся результатов”.
4. Определите ключевые результаты (Key Results): Ключевые результаты должны быть измеримыми, конкретными и привязанными к цели. Они должны отвечать на вопрос “Как мы узнаем, что достигли цели?”. Пример: “Сократить время закрытия вакансий на 20%”, “Повысить индекс удовлетворенности сотрудников (eNPS) на 15 пунктов”.
5. Согласуйте OKR с заинтересованными сторонами: Убедитесь, что OKR поддерживаются руководством компании и HR-командой.
6. Регулярно отслеживайте прогресс: Проводите еженедельные или ежемесячные встречи для обсуждения прогресса по OKR.
7. Анализируйте результаты и корректируйте OKR при необходимости: Если вы понимаете, что OKR нереалистичны или не соответствуют текущей ситуации, не бойтесь их корректировать.

Примеры OKR для различных HR-функций: от рекрутинга до обучения и развития

OKR в HR могут применяться для различных функций, от рекрутинга до обучения и развития персонала. Рассмотрим несколько примеров:

1. Рекрутинг:
   • Цель: Привлекать лучших талантов на рынке.
   • Ключевые результаты:
     • Увеличить количество откликов от квалифицированных кандидатов на 30%.
     • Сократить время закрытия вакансий на 15%.
     • Повысить процент кандидатов, успешно прошедших испытательный срок, до 90%.
2. Обучение и развитие:
   • Цель: Повысить квалификацию сотрудников для достижения бизнес-целей.
   • Ключевые результаты:
     • Обучить 80% сотрудников целевых групп по новым программам.
     • Повысить оценку эффективности сотрудников после обучения на 10%.
     • Увеличить количество внутренних продвижений на 20%.
3. Компенсации и льготы:
   • Цель: Создать конкурентоспособную систему компенсаций и льгот, привлекающую и удерживающую таланты.
   • Ключевые результаты:
     • Провести анализ рынка заработных плат и привести компенсации в соответствие с рыночными.
     • Внедрить новые льготы, востребованные сотрудниками (например, ДМС, фитнес).
     • Увеличить индекс удовлетворенности сотрудников системой компенсаций и льгот на 15%.

OKR для рекрутинга: привлечение лучших талантов

OKR для рекрутинга позволяют HR-командам сосредоточиться на привлечении высококвалифицированных кандидатов, соответствующих требованиям компании и способных внести вклад в ее успех. Важно помнить, что рекрутинг – это не просто закрытие вакансий, а стратегическая задача, направленная на формирование сильной команды.

Примеры OKR для рекрутинга:

1. Цель: Стать компанией №1 в рейтинге лучших работодателей для привлечения топовых специалистов в IT-сфере.
   • Ключевые результаты:
     • Увеличить количество подписчиков на карьерные страницы в социальных сетях на 50%.
     • Получить не менее 10 наград в конкурсах “Лучший работодатель”.
     • Повысить рейтинг компании на Glassdoor до 4.8 звезд.
2. Цель: Сократить время и стоимость найма, сохраняя высокое качество кандидатов.
   • Ключевые результаты:
     • Сократить среднее время закрытия вакансии до 25 дней.
     • Снизить стоимость найма одного сотрудника на 10%.
     • Увеличить процент кандидатов, успешно прошедших испытательный срок, до 95%.

OKR для рекрутинга должны быть тесно связаны с бизнес-целями компании. Например, если компания планирует выход на новый рынок, HR может установить OKR, направленные на привлечение специалистов с опытом работы на этом рынке.

OKR для обучения и развития персонала: повышение квалификации сотрудников

OKR для обучения и развития персонала фокусируются на повышении квалификации сотрудников, развитии их компетенций и подготовке к будущим вызовам бизнеса. Это инвестиции в человеческий капитал, которые напрямую влияют на производительность и конкурентоспособность компании.

Примеры OKR для обучения и развития:

1. Цель: Создать культуру непрерывного обучения в компании.
   • Ключевые результаты:
     • Увеличить количество сотрудников, участвующих в программах обучения, на 40%.
     • Внедрить платформу онлайн-обучения с доступом к актуальным курсам и материалам.
     • Повысить индекс удовлетворенности сотрудников возможностями обучения и развития до 85%.
2. Цель: Развить лидерские качества у ключевых сотрудников для обеспечения преемственности руководства.
   • Ключевые результаты:
     • Запустить программу развития лидерского потенциала для 20 перспективных сотрудников.
     • Провести оценку 360 градусов для участников программы и разработать индивидуальные планы развития.
     • Увеличить количество внутренних назначений на руководящие должности на 15%.

Важно, чтобы программы обучения и развития были направлены на развитие компетенций, необходимых для достижения бизнес-целей компании. Например, если компания планирует внедрение новых технологий, HR может установить OKR, направленные на обучение сотрудников работе с этими технологиями.

OKR для компенсаций и льгот: мотивация и удержание сотрудников

OKR для компенсаций и льгот направлены на создание привлекательной системы, которая мотивирует сотрудников, способствует их удержанию и привлекает новых талантов. Конкурентоспособная система компенсаций и льгот является важным фактором успеха компании.

Примеры OKR для компенсаций и льгот:

1. Цель: Создать лучшую систему компенсаций и льгот на рынке, привлекающую и удерживающую высококвалифицированных специалистов.
   • Ключевые результаты:
     • Провести анализ рынка заработных плат и льгот и привести компенсации в соответствие с рыночными.
     • Внедрить новые льготы, востребованные сотрудниками (например, ДМС с расширенным покрытием, программу Well-being).
     • Увеличить индекс удовлетворенности сотрудников системой компенсаций и льгот на 20%.
     • Снизить текучесть кадров среди ключевых сотрудников на 10%.
2. Цель: Сделать систему компенсаций и льгот более прозрачной и понятной для сотрудников.
   • Ключевые результаты:
     • Разработать и внедрить коммуникационную стратегию по системе компенсаций и льгот.
     • Провести серию обучающих вебинаров для сотрудников по вопросам компенсаций и льгот.
     • Увеличить процент сотрудников, понимающих систему компенсаций и льгот, до 90%.

OKR для компенсаций и льгот должны учитывать не только финансовые аспекты, но и нефинансовые стимулы, такие как возможности для развития, гибкий график работы, признание достижений.

OKR для оценки эффективности персонала: объективная оценка и развитие

OKR для оценки эффективности персонала позволяют создать объективную и прозрачную систему, которая не только оценивает результаты работы сотрудников, но и способствует их развитию. Такая система должна быть направлена на поддержку достижения бизнес-целей компании и развитие компетенций, необходимых для будущего.

Примеры OKR для оценки эффективности:

1. Цель: Внедрить справедливую и прозрачную систему оценки эффективности, способствующую развитию сотрудников.
   • Ключевые результаты:
     • Разработать и внедрить новую систему оценки эффективности, основанную на OKR.
     • Обучить всех сотрудников использованию новой системы.
     • Получить положительные отзывы от 90% сотрудников о новой системе оценки.
2. Цель: Сделать процесс обратной связи более эффективным и регулярным.
   • Ключевые результаты:
     • Внедрить практику ежеквартальных встреч с сотрудниками для обсуждения результатов работы и планов развития.
     • Обеспечить всех менеджеров инструментами и навыками для проведения эффективной обратной связи.
     • Увеличить количество сотрудников, получающих регулярную обратную связь, на 50%.

OKR для оценки эффективности должны быть связаны с личными целями сотрудников и целями компании. Важно, чтобы сотрудники понимали, как их работа влияет на общий успех компании.

Как измерить эффективность HR с помощью OKR: Ключевые метрики и инструменты

Измерение эффективности HR с помощью OKR – это ключевой этап, позволяющий оценить вклад HR в достижение бизнес-целей компании. Важно выбирать метрики, которые действительно отражают прогресс по ключевым результатам и позволяют принимать обоснованные решения.

Ключевые метрики для измерения эффективности HR с помощью OKR:

1. Метрики рекрутинга:
   • Время закрытия вакансии.
   • Стоимость найма.
   • Качество найма (процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, оценка производительности новых сотрудников).
   • Индекс удовлетворенности кандидатов процессом найма.
2. Метрики обучения и развития:
   • Количество сотрудников, прошедших обучение.
   • Оценка эффективности обучения (по результатам тестов, опросов, оценки производительности).
   • Процент сотрудников, применивших полученные знания на практике.
   • Индекс удовлетворенности сотрудников программами обучения.
3. Метрики компенсаций и льгот:
   • Индекс удовлетворенности сотрудников системой компенсаций и льгот.
   • Текучесть кадров (общая и среди ключевых сотрудников).
   • Конкурентоспособность компенсационного пакета (сравнение с рыночными данными).

Инструменты для измерения эффективности HR с помощью OKR:

• HR-аналитика.
• Системы управления талантами (TMS).
• Опросы сотрудников.
• Оценка 360 градусов.
• Системы управления OKR (например, i-KR.me).

Внедрение OKR в HR: лучшие практики и распространенные ошибки

Внедрение OKR в HR – это процесс, требующий внимательного планирования и учета особенностей HR-функции. Чтобы успешно внедрить OKR, необходимо следовать лучшим практикам и избегать распространенных ошибок.

Лучшие практики внедрения OKR в HR:

1. Начните с малого: Не пытайтесь сразу охватить все HR-функции. Начните с пилотного проекта в одном из направлений (например, рекрутинг).
2. Обучите HR-команду: Убедитесь, что все сотрудники HR понимают, что такое OKR и как они работают.
3. Согласуйте OKR с бизнес-целями: OKR должны поддерживать стратегические цели компании.
4. Сделайте OKR прозрачными: Все сотрудники должны иметь доступ к OKR HR-команды.
5. Регулярно отслеживайте прогресс: Проводите еженедельные или ежемесячные встречи для обсуждения прогресса по OKR.
6. Поощряйте амбициозность: OKR должны быть амбициозными и вызывать интерес у сотрудников.

Распространенные ошибки при внедрении OKR в HR:

1. Недостаточное понимание OKR: Сотрудники не понимают, что такое OKR и как они работают.
2. Отсутствие связи с бизнес-целями: OKR не связаны со стратегическими целями компании.
3. Слишком много OKR: Слишком большое количество целей и ключевых результатов.
4. Нереалистичные OKR: OKR слишком амбициозны и нереалистичны.
5. Отсутствие отслеживания прогресса: Прогресс по OKR не отслеживается регулярно.

OKR в HR: кейсы успешного применения

Изучение кейсов успешного применения OKR в HR позволяет увидеть, как эта методология работает на практике и какие результаты она может принести. Рассмотрим несколько примеров:

1. Кейс компании Google: Google активно использует OKR во всех сферах деятельности, включая HR. Один из примеров: HR-команда Google поставила цель “Сделать Google лучшим местом для работы”. Ключевые результаты включали увеличение индекса удовлетворенности сотрудников, снижение текучести кадров и повышение рейтинга компании как работодателя. Благодаря OKR, Google удалось значительно улучшить свой имидж как работодателя и привлечь лучших талантов.
2. Кейс компании Intel: Intel также является одним из пионеров использования OKR. HR-команда Intel использовала OKR для повышения эффективности программ обучения и развития. Цель: “Обеспечить сотрудников необходимыми знаниями и навыками для достижения бизнес-целей”. Ключевые результаты включали увеличение количества сотрудников, прошедших обучение, повышение оценки эффективности обучения и увеличение количества внутренних продвижений.
3. Кейс стартапа XYZ: Стартап XYZ использовал OKR для улучшения процесса рекрутинга. Цель: “Привлекать лучших кандидатов на рынке в кратчайшие сроки”. Ключевые результаты включали сокращение времени закрытия вакансий, снижение стоимости найма и повышение качества найма. Благодаря OKR, стартапу XYZ удалось быстро сформировать сильную команду и успешно выйти на рынок.

Эти кейсы показывают, что OKR в HR могут быть эффективным инструментом для достижения различных целей, от улучшения бренда работодателя до повышения эффективности программ обучения и развития.

Для наглядности представим примеры OKR для различных HR-функций в табличном формате, чтобы вы могли увидеть взаимосвязь между целью, ключевыми результатами и бизнес-целями компании.

Эта таблица демонстрирует, как OKR могут быть адаптированы для различных HR-функций и как они связаны с общими бизнес-целями компании.

Чтобы лучше понять разницу между KPI и OKR и то, как они могут работать вместе в HR, представим сравнительную таблицу:

Эта таблица помогает увидеть, что KPI и OKR – это не взаимоисключающие понятия, а дополняющие друг друга инструменты. KPI помогают контролировать текущую ситуацию, а OKR – двигаться вперед и достигать новых высот.

FAQ

В этом разделе мы собрали ответы на часто задаваемые вопросы об OKR в HR, чтобы помочь вам лучше понять эту методологию и успешно применять ее на практике.

1. Что делать, если мои OKR не достигнуты на 100%?

   Достижение OKR на 70% считается хорошим результатом. OKR должны быть амбициозными, поэтому не стоит расстраиваться, если вы не достигли их на 100%. Важно проанализировать причины, почему это произошло, и учесть их в следующем спринте.

2. Как часто нужно пересматривать OKR?

   OKR обычно устанавливаются на квартал, но прогресс по ним необходимо отслеживать еженедельно или ежемесячно. Пересматривать OKR можно в конце каждого квартала, но если в течение квартала произошли значительные изменения в бизнесе, их можно скорректировать.

3. Как связать OKR с индивидуальными целями сотрудников?

   Индивидуальные цели сотрудников должны быть направлены на поддержку достижения OKR HR-команды. Начните с определения OKR HR-команды, а затем помогите каждому сотруднику определить, как его работа может внести вклад в достижение этих целей.

4. Нужно ли связывать OKR с премиями и бонусами?

   Не рекомендуется связывать OKR с премиями и бонусами, так как это может снизить амбициозность целей. OKR должны стимулировать сотрудников к достижению выдающихся результатов, а не просто к выполнению плана.

5. Какие инструменты можно использовать для управления OKR?

   Существует множество инструментов для управления OKR, от простых таблиц в Excel до специализированных платформ, таких как i-KR.me, Weekdone, и Ally. Выбор инструмента зависит от размера компании и сложности OKR.

6. Как убедить руководство компании внедрить OKR в HR?

   Представьте руководству компании преимущества внедрения OKR, такие как повышение прозрачности целей, улучшение фокусировки на приоритетах, повышение мотивации и вовлеченности сотрудников, и более эффективное измерение результатов деятельности HR.

Чтобы помочь вам выбрать правильные метрики для измерения эффективности HR с помощью OKR, мы составили таблицу с примерами метрик для различных HR-функций:

Эта таблица поможет вам выбрать метрики, которые наилучшим образом соответствуют вашим целям и ключевым результатам.

Чтобы помочь вам выбрать правильные метрики для измерения эффективности HR с помощью OKR, мы составили таблицу с примерами метрик для различных HR-функций:

Эта таблица поможет вам выбрать метрики, которые наилучшим образом соответствуют вашим целям и ключевым результатам.